人(ren)民网北京4月17日电(dian) (薄晨棣、高清扬)近(jin)日，人(ren)力资源(yuan)社会保障部、最高人(ren)民法院联合发布第四批劳动人(ren)事争议典型案例。案例重点明(ming)确用人(ren)单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职(zhi)工工资及(ji)福利待遇(yu)、主体不适格的竞(jing)业限制协议不具有约束力等法律适用标准(zhun)。
保护女职(zhi)工的劳动权利与身心健康，是社会普遍关注的热(re)点之一。记者注意到，本次发布的一个案例，争议焦点是用人(ren)单位能否因(yin)女职(zhi)工怀孕调岗降薪。
赵某于2022年1月入职(zhi)某科(ke)技企业任工程师，双方订立的劳动合同约定：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元(高于当(dang)地最低工资标准(zhun))加(jia)项目岗位津贴(tie)14000元；等待项目期间赵某仅领取(qu)基本工资。2023年2月，赵某告知某科(ke)技企业其怀孕事实，某科(ke)技企业未与赵某沟通协商便直接向赵某所(suo)在的项目组(zu)宣布“赵某退出所(suo)在项目组(zu)”，赵某反对无果(guo)后未再上班(ban)。此后，某科(ke)技企业主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准(zhun)支付赵某孕期工资。赵某向仲(zhong)裁委员会申请仲(zhong)裁，请求裁决某科(ke)技企业按照17000元/月的标准(zhun)补齐孕期工资差额。仲(zhong)裁委员会裁决，某科(ke)技企业按照17000元/月的标准(zhun)补齐赵某孕期工资差额。
《中华人(ren)民共和国(guo)妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职(zhi)工劳动保护特别规定》第五条明(ming)确规定用人(ren)单位不得因(yin)怀孕降低女职(zhi)工的工资和福利待遇(yu)。《女职(zhi)工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职(zhi)工在孕期不能适应原劳动的，用人(ren)单位应当(dang)根据医疗(liao)机(ji)构的证明(ming)，予以(yi)减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，明(ming)确“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”的前提是“女职(zhi)工在孕期不能适应原劳动”。因(yin)此，如果(guo)孕期女职(zhi)工能够适应原劳动的，用人(ren)单位应当(dang)敬重并保护女职(zhi)工的劳动权利。
最高法先容，本案中，某科(ke)技企业要求赵某退出所(suo)在项目的行为，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情(qing)形，也未征求赵某本人(ren)的同意，更未经医疗(liao)机(ji)构证明(ming)赵某存在“不能适应原劳动”的情(qing)形，属于违反《女职(zhi)工劳动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职(zhi)工岗位的情(qing)形。该(gai)企业以(yi)赵某未参与项目为由降低赵某孕期工资标准(zhun)，违反了《中华人(ren)民共和国(guo)妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职(zhi)工劳动保护特别规定》第五条的规定，因(yin)此仲(zhong)裁委员会依法裁决某科(ke)技企业按照赵某原工资待遇(yu)17000元/月的标准(zhun)补齐赵某的孕期工资差额。
最高法提醒，实践(jian)中，用人(ren)单位在开(kai)展日常用工管理时应注意依法保护女职(zhi)工尤其是孕期、产期、哺乳期(以(yi)下简称(cheng)“三期”)女职(zhi)工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升(sheng)工作强度等方式(shi)侵害“三期”女职(zhi)工的劳动权利，也不能违法降低“三期”女职(zhi)工的工资及(ji)福利待遇(yu)。同时，女职(zhi)工也应科(ke)学评估(gu)自身身体状况，正确看待不能适应原劳动等特殊情(qing)形，积极与用人(ren)单位沟通，合理维护自身合法权益。