中小微企(qi)业作(zuo)为国民经济的重要支柱，长期以来在稳定就业、保障民生方面发挥了不可(ke)替代的作(zuo)用。今年(nian)的《政府工作(zuo)报告》提出，“实施重点领(ling)域、重点行业、城乡(xiang)基层和中小微企(qi)业就业支撑计划，用足用好稳岗返还、税费减(jian)免、就业补贴等政策”。根据中国中小企(qi)业协会的信息，截至2024年(nian)6月份，我国中小微企(qi)业数量已超过5300万家，占企(qi)业总数的90%以上，贡献全国60%以上的税收和GDP，技术创新成果(guo)占比达70%，成为科技与经济协同(tong)发展的核心(xin)引(yin)擎。
近(jin)年(nian)来，国家通过政策倾斜重点引(yin)导中小微企(qi)业吸纳高校毕业生、失业人员、退役军人等群体。针对中小微企(qi)业招聘高校毕业生出台了一系列优惠政策。中小微企(qi)业通过校企(qi)合作(zuo)、见习基地建设和专项招聘等方式，为高校毕业生群体提供了可(ke)观的就业机会。此外，政府还鼓(gu)励中小微企(qi)业聘用退役军人、失业人员。政府会按照企(qi)业聘用的退伍军人数量为企(qi)业提供税收优惠。企(qi)业吸纳登(deng)记失业人员就业，可(ke)享受职业培训补贴、一次(ci)性吸纳就业补贴、税费减(jian)免、创业担保贷款及贴息等政策支撑。根据经济普查数据，全国中小微企(qi)业法人单位吸纳的就业人数占比达到(dao)了80%以上，为我国实现高质量充分就业的目标贡献了卓越力量。
尽管成绩显(xian)著，中小微企(qi)业在稳就业过程中仍面临多重挑战。一是(shi)品(pin)牌与薪酬竞争力不足。受限于市场影响力和资金实力，中小微企(qi)业的薪资水平往往低于市场平均水平。而即便开出高薪，中小微企(qi)业仍难以吸引(yin)优质人才，求职者普遍倾向选择知名大企(qi)业，导致中小微企(qi)业技术岗位和管理岗位长期缺人，甚(shen)至出现“高薪难觅良才”的现象。二是(shi)人才留存与培养压(ya)力突出。中小微企(qi)业的职业发展空间相对有限，加之福利体系不完(wan)善，加剧了人才流动性。以技术岗位为例，该类岗位年(nian)均流失率较高，新员工培训投入大但留存率低，形(xing)成“招人—流失—再招人”的恶性循环，加重了企(qi)业负(fu)担。三是(shi)招聘渠道单一且效率低下。多数企(qi)业依赖(lai)内推、线上平台等传(chuan)统方式，信息易被淹没，招聘周期平均长达3个月，隐性成本高。同(tong)时，部分企(qi)业缺乏专业的人力资本管理团队，流程不规范导致试(shi)错(cuo)成本增加。未来，破解中小微企(qi)业的发展困境(jing)与结构性矛盾(dun)，亟待政府、企(qi)业、求职者三方协同(tong)破局。
政府层面，应继(ji)续深化财政金融支撑，扩大稳岗专项贷款及创业担保贷款规模，对养老服务(wu)、人工智(zhi)能技术等紧缺岗位实施定向补贴。同(tong)步完(wan)善技能人才供应链，联合职业院校、龙头企(qi)业制定行业标准，推动“岗位需求＋技能培训＋技能评价＋就业服务(wu)”四位一体联动贯通，推广“学(xue)历证书+职业技能证书”制度，破解高校专业人才培育滞后难题，切实响应企(qi)业需求。
企(qi)业层面，应在政策红利驱动下加速数智(zhi)化转型，大力发展人工智(zhi)能技术、搭建智(zhi)能平台。重构雇主品(pin)牌与激(ji)励机制，建立差异化薪酬体系，对核心(xin)技术岗位提供股权激(ji)励，推行“教练式管理”，规划清晰(xi)的晋升通道，通过内部技能竞赛选拔骨干降低技术人才流失率。强化产教融合，与职业院校共建实习基地，精准匹配岗位需求。
求职者层面，需调整就业预(yu)期与能力结构，破除“唯大企(qi)业论(lun)”观念(nian)。此外，主动强化个人技能储备，参(can)与政府和企(qi)业组织的各类技能培训，提升职业规划能力，适应中小微企(qi)业“一专多能”需求，向复合型人才进阶。
（本文来源：经济日(ri)报 作(zuo)者：中国社会科学(xue)院人口与劳动经济研究所副研究员、劳动经济学(xue)会常务(wu)副秘书长 周晓光）