人力资(zi)源(yuan)和(he)社会保障部、最高人民法(fa)院日前联合发布第四批(pi)劳(lao)动人事争议典型(xing)案例，回应社会关切、规范法(fa)律适用、统一裁审标准。其中一个案例聚焦“用人单位能(neng)否因女职工怀孕调岗降(jiang)薪”，重点(dian)明确用人单位不能(neng)通过变相调整工作(zuo)岗位降(jiang)低孕期女职工工资(zi)及福利待遇(yu)。
赵某于2022年1月入职某科技企业任工程师，双方订立(li)的劳(lao)动合同(tong)约(yue)定：工作(zuo)期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资(zi)构成为基本工资(zi)3000元（高于当地(di)最低工资(zi)标准）加(jia)项目岗位津贴14000元；等待项目期间赵某仅领取基本工资(zi)。
2023年2月，赵某告(gao)知某科技企业其怀孕事实，某科技企业未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组(zu)宣布“赵某退出所在项目组(zu)”，赵某反对(dui)无果(guo)后未再上班。
此后，某科技企业主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资(zi)。赵某向仲裁委员会申(shen)请仲裁，请求裁决某科技企业按照17000元/月的标准补齐(qi)孕期工资(zi)差额(e)。
仲裁委员会裁决：某科技企业按照17000元/月的标准补齐(qi)赵某孕期工资(zi)差额(e)。
案例焦点(dian)：
用人单位能(neng)否因女职工怀孕调岗降(jiang)薪
《中华人民共和(he)国妇女权(quan)益保障法(fa)》第四十八条第一款、《女职工劳(lao)动保护特别规定》（中华人民共和(he)国国务院令第619号）第五条明确规定用人单位不得因怀孕降(jiang)低女职工的工资(zi)和(he)福利待遇(yu)。
《女职工劳(lao)动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能(neng)适应原劳(lao)动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳(lao)动量或者安排其他(ta)能(neng)够适应的劳(lao)动”，明确“减轻劳(lao)动量或者安排其他(ta)能(neng)够适应的劳(lao)动”的前提是“女职工在孕期不能(neng)适应原劳(lao)动”。
因此，如果(guo)孕期女职工能(neng)够适应原劳(lao)动的，用人单位应当敬重并保护女职工的劳(lao)动权(quan)利。
本案中，某科技企业要求赵某退出所在项目的行为，既不符(fu)合双方劳(lao)动合同(tong)约(yue)定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人的同(tong)意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能(neng)适应原劳(lao)动”的情形，属于违反《女职工劳(lao)动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职工岗位的情形。
该企业以赵某未参与项目为由降(jiang)低赵某孕期工资(zi)标准，违反了《中华人民共和(he)国妇女权(quan)益保障法(fa)》第四十八条第一款、《女职工劳(lao)动保护特别规定》第五条的规定，因此仲裁委员会依(yi)法(fa)裁决某科技企业按照赵某原工资(zi)待遇(yu)17000元/月的标准补齐(qi)赵某的孕期工资(zi)差额(e)。
文(wen)/广州日报新花城记者：魏丽娜
来源(yuan)：广州日报