刘女士则认为，周末本就是属于员(yuan)工的休息时间，自己作为劳动者有权拒绝加班，且发布的内容中也不存在任何诋毁企业的语言，并未达到(dao)所谓“严重损害企业口碑”的后果，企业解除劳动合同的行为是违法的，应当承担相应的法律责任。

当地劳动仲裁调解无果后，刘女士向重庆市九龙坡区人民法院起诉要求企业支(zhi)付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院：企业违法解除劳动合同，需赔偿4.9万元

重庆市九龙坡区人民法院经审(shen)理认为，刘女士的行为虽然(ran)不够理智，但是从她(ta)发布的内容本身，无法看出对企业口碑造成了破坏(huai)或对企业形象造成严重影(ying)响，并未达到(dao)消极怠工、玩忽职守、不服从管理和工作安排的程度(du)。

企业所依(yi)据的规章(zhang)制度(du)发布是在刘女士因工作安排与企业发生(sheng)矛盾之后，且企业未举证证明规章(zhang)制度(du)经过民主程序判定，不能作为解除劳动合同的依(yi)据。

因此，法院最终判定企业解除与刘女士的劳动合同关系属违法解除，需支(zhi)付刘女士违法解除劳动合同赔偿金4.9万元。

法官：用人单位与劳动者应“双(shuang)向奔赴”

《中华人民共和国(guo)劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直(zhi)接涉及(ji)劳动者切身利益的规章(zhang)制度(du)和重大(da)事项决定公示，或者告知(zhi)劳动者。第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章(zhang)制度(du)的，用人单位可以解除劳动合同。

当用人单位以劳动者的行为违反企业规章(zhang)制度(du)为由要求解除劳动关系时，劳动者的行为必须达到(dao)严重违反规章(zhang)制度(du)的程度(du)，且依(yi)据的规章(zhang)制度(du)必须经过民主程序制定，进行公示或组织劳动者进行学习。

一方面，员(yuan)工对工作安排私下的“吐槽”或者提出自己的意见建议(yi)，只(zhi)要不违反法律法规及(ji)规章(zhang)制度(du)的明确规定，不违背公序良俗，用人单位应当对此保持合理限度(du)的包容，苛责员(yuan)工“绝对”服从管理会削弱(ruo)归属感与创造力。

另一方面，用人单位有依(yi)据规章(zhang)制度(du)管理员(yuan)工的权利，但企业也应当注重以人为本的管理理念，允许(xu)员(yuan)工在合理范围内对工作安排、业务发展提出不同的意见，实现用人单位用工管理权和保障劳动者合法权益之间的合理平衡，也有利于充分调动员(yuan)工的工作积极性，“双(shuang)向奔赴”才能更好促进企业健康(kang)发展。

法律依(yi)法保障劳动者的合法权利，同时也赋予用人单位管理员(yuan)工的权利，双(shuang)方通过劳动关系发生(sheng)联系，则必然(ran)会带来权利“边界”冲突的问题。基于劳动关系的从属性特征，用人单位在与劳动者的关系中处于相对优(you)势的地位，更容易(yi)利用自身的资(zi)源优(you)势对劳动者的合法权利空间进行“隐形”压缩，劳动者也多基于现实原因被迫“接纳”。

因此，劳动者权利和用人单位管理权发生(sheng)冲突时，应坚持合法性和合理性双(shuang)重评价标准。用人单位行使用工管理权必须达到(dao)符合法律规定以及(ji)合理、正当的标准，即(ji)用人单位的管理行为必须符合法律法规以及(ji)其他规范性文件的规定，同时还应基于正当的目的，通过合理的手段进行，且管理方式应必要且合理，唯此才能以更高的保护标准、更全(quan)面的保护范围充分保护劳动者的合法权益。

转自：CCTV今日说法

来源：山东高法