▲资料图：劳动者提(ti)供了劳动，就与用人单位构成了事实劳动关(guan)系。图/IC photo
近(jin)日，沈阳部分企业在招聘时要(yao)求面试者无薪“试岗”的现象，引发了广泛关(guan)注和热议。
据(ju)极(ji)目(mu)资讯报道，沈阳当地(di)一教育机构招聘时，要(yao)求岗位需试岗7天，试岗期无工(gong)资，试岗通过(guo)后可入职培训(xun)。还有一家招聘安检员的服(fu)务企业，要(yao)求无薪试岗1至(zhi)3天，试岗通过(guo)后才(cai)能进入3个月的实习期。
无薪试岗1-3天，通过(guo)后再进入实习期，这种操作(zuo)表面上看似乎合理，实际上是一种公然违反(fan)劳动法的行为(wei)。从法律层面看，无薪“试岗”根必一运动·(B-sports)官方网站不住脚。
《劳动合同法》明确规(gui)定，用人单位自用工(gong)之(zhi)日起即与劳动者建立劳动关(guan)系，应当支付劳动报酬。试用期必须包含在劳动合同期限内，且试用期工(gong)资不得(de)低(di)于(yu)当地(di)最低(di)工(gong)资标准。而且，法律中(zhong)不存在所谓的“试岗期”概念，企业自行设定的所谓无薪“试岗期”并(bing)不合法。
在实际操作(zuo)中(zhong)，只要(yao)劳动者提(ti)供了劳动，就与用人单位构成了事实劳动关(guan)系，企业必须依法支付报酬并(bing)承担相应责(ze)任。若企业以“试岗”为(wei)由拒付报酬，或者要(yao)求签订无薪“试岗期协(xie)议”，这些做法均不合法。
然而，现实中(zhong)有些企业却无视法律，将“试岗期”当作(zuo)规(gui)避劳动法的幌子，借此压榨(zha)他人的劳动成果，或借机逃避劳动报酬支出。这类行为(wei)不仅侵害(hai)了劳动者的权益，还破坏了劳动关(guan)系的稳(wen)定性(xing)。
对劳动者而言，所谓“试岗期”潜藏着风险。一些求职者为(wei)了获取工(gong)作(zuo)机会，可能会选择接受这类不平等“协(xie)定”。但(dan)“试岗期”缺乏有效合同保障，劳动者若遭受工(gong)伤，一旦陷入劳动纠(jiu)纷，则可能只能自担风险，企业则可能会以未签订劳动合同为(wei)由推诿脱责(ze)。
无薪“试岗”纵(zong)使时间很短，本质上也是一种对劳动者的“巧取豪夺”。在法治社会，这种现象不应该堂(tang)皇存在。
其实，即使对某些企图打擦(ca)边球的企业而言，无薪“试岗”对其自己也有风险。例如，员工(gong)试岗期间如遭遇工(gong)伤等意外伤害(hai)，一旦陷入劳资纠(jiu)纷，企业恐怕也难(nan)辞其咎。因此从企业长远(yuan)发展计，无薪“试岗”这种短视行为(wei)难(nan)以持续(xu)。
杜绝此类无薪“试岗”现象，劳动监察部门应主动作(zuo)为(wei)，加大对企业的监管力度，主动筛查无薪“试岗”现象，并(bing)依法予以查处。同时，可以建立用工(gong)风险预警系统，对频繁(fan)更换(huan)试岗人员的企业重点(dian)监控。
对劳动者而言，也要(yao)强化法律意识。在求职过(guo)程中(zhong)，遇到无薪“试岗”等不合理要(yao)求时，要(yao)勇敢地(di)说“不”，并(bing)保留相关(guan)证据(ju)，如聊天记录、工(gong)作(zuo)内容记录等，以便在需要(yao)时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
“无薪试岗”不是小事。对此，监管部门应亮出“牙齿”，以让试图规(gui)避法律、侵害(hai)劳动者权益的行为(wei)依法受到惩处。
撰稿 / 和生（媒体人）
编辑 / 柯锐
校(xiao)对 / 张彦君