4月16日，人力资源(yuan)社会保障部与最高人民法(fa)院联合发布(bu)第四批劳动人事争议典(dian)型(xing)案例，其中一起(qi)有关竞业限制的(de)案例引发舆论关注。一名月薪3500元、主(zhu)要工作为日常巡逻的(de)保安，签订的(de)劳动合同内附竞业限制条款，离(li)职后(hou)到另(ling)一家保安企业入职，结果被认(ren)定违反竞业协议，原企业要求其支(zhi)付20万元违约金。
劳动合同法(fa)第23、24条指出(chu)，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的(de)商业秘密和与常识(shi)产权相关的(de)保密事项；竞业限制的(de)人员限于用人单位的(de)高级管理人员、高级技术(shu)人员和其他负有保密义务的(de)人员。也就是(shi)企业为防止部分(fen)掌握商业秘密的(de)员工，入职与之存在竞争关系(xi)的(de)企业，利用这(zhe)部分(fen)保密事项为新企业谋利，从而使自(zi)身利益受到严(yan)重损害。
竞业协议的(de)合理性是(shi)毋庸置疑的(de)，但近年(nian)来却逐渐异化为部分(fen)企业拿捏(nie)劳动者、不当同业竞争甚至牟利的(de)工具。一类趋势是(shi)，企业在协议中定义的(de)竞争企业范围过大，甚至用“包括但不限于”等表述兜底，让员工陷入“离(li)职即失业”的(de)困境。另(ling)一类是(shi)不合理扩(kuo)大适用对象(xiang)，比如要求实习生、厨师、保洁员等不掌握核心信息的(de)人员签署竞业协议。武汉大学法(fa)学院教授喻术(shu)红和硕(shuo)士研究生贾唯宇(yu)曾梳理相关判决，发现竞业限制义务主(zhu)体中，有70%为负有保密义务的(de)其他人员，而这(zhe)70%中又有77%是(shi)基层岗位职工，其中不乏前台、保安、保洁等人员。保安、保洁的(de)工作显然不存在接触(chu)企业秘密的(de)可能，而当这(zhe)类工编辑都成为不合理竞业的(de)受害者，说明“全(quan)员竞业”的(de)风气已(yi)经发展到不可忽(hu)视(shi)的(de)地步了。
一方面，法(fa)律并(bing)未对“其他负有保密义务的(de)人员”做出(chu)进一步明确，为企业扩(kuo)大适用对象(xiang)提供了空间。当争议闹上法(fa)庭，部分(fen)法(fa)院仅根据两家企业营业执照登记的(de)经营范围是(shi)否重合来判定竞争关系(xi)的(de)有无。另(ling)一方面，不平等的(de)雇佣关系(xi)让企业肆无忌惮，一些应届(jie)毕业生或从事技术(shu)含量(liang)较(jiao)低工作的(de)一线工人，就业时没有充分(fen)的(de)选择空间和话语(yu)权，往往只能听之任之。而劳动仲裁经历等同于求职污点的(de)职场偏见，更是(shi)进一步加剧了这(zhe)种(zhong)不平等。
对于劳动者而言，被加诸不平等的(de)竞业协议显然是(shi)对劳动权益的(de)侵犯，限制个(ge)人合理的(de)职业上升空间和经验累积，损害择业自(zi)由，甚至被迫转行或背(bei)上天价违约金。若(ruo)人才流动受阻(zu)成为劳动市场中的(de)常态，企业间的(de)经验交流减(jian)少、创(chuang)新性降低，必将导致行业竞争力下降。
要防止竞业协议被滥用，首先必须在法(fa)律条文上明确“负有保密义务的(de)”人员范围，将基层人员排(pai)除在外。此次发布(bu)的(de)典(dian)型(xing)案例就能有效帮助(zhu)各级、各地法(fa)院统(tong)一裁判标准，起(qi)到示范效应。在实操中，法(fa)院也应从企业实际业务、市场分(fen)布(bu)等出(chu)发判断企业间的(de)实际竞争关系(xi)，将竞业范围框定在合理限度，确保劳资双方利益互不侵犯。另(ling)外，劳动监察部门也应强化监管，建(jian)立完善的(de)投诉(su)渠道和处理机制，及时遏制不合理竞业的(de)风气。