南(nan)都(dou)讯记者刘(liu)嫚 发自北京 某科技企业女工(gong)程(cheng)师因怀孕被调岗降薪，在申请劳动仲裁后，仲裁委(wei)裁决企业行为违反相关(guan)女职工(gong)保护规定，应按照职工(gong)原工(gong)资待遇补齐孕期工(gong)资差额。4月16日(ri)，人力资源社(she)会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典(dian)型案例，上述案例入选。
典(dian)型案例显(xian)示，赵某于2022年1月入职某科技企业任工(gong)程(cheng)师，双方订立的劳动合同约定：工(gong)作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中(zhong)参与具体项目期间赵某的月工(gong)资构成为基本工(gong)资3000元（高于当地最低工(gong)资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间赵某仅领取基本工(gong)资。2023年2月，赵某告知某科技企业其怀孕事实，某科技企业未与赵某沟通协商(shang)便直接向赵某所在的项目组宣(xuan)布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无(wu)果后未再上班。
此后，某科技企业主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工(gong)资。赵某向仲裁委(wei)员会申请仲裁。请求裁决某科技企业按照17000元/月的标准补齐孕期工(gong)资差额。仲裁委(wei)员会裁决：某科技企业按照17000元/月的标准补齐赵某孕期工(gong)资差额。
本案的争议焦点是用人单位能否(fou)因为女职工(gong)怀孕调岗降薪。《中(zhong)华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工(gong)劳动保护特(te)别规定》（中(zhong)华人民共和国国务院令第619号(hao)）第五条明(ming)确规定用人单位不(bu)得因怀孕降低女职工(gong)的工(gong)资和福利待遇。《女职工(gong)劳动保护特(te)别规定》第六条规定：“女职工(gong)在孕期不(bu)能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明(ming)，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，明(ming)确“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”的前提是“女职工(gong)在孕期不(bu)能适应原劳动”。因此，如果孕期女职工(gong)能够适应原劳动的，用人单位应当敬重并保护女职工(gong)的劳动权利。
本案中(zhong)，某科技企业要求赵某退出所在项目的行为，既不(bu)符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形，也(ye)未征求赵某本人的同意，更未经(jing)医疗机构证明(ming)赵某存在“不(bu)能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工(gong)劳动保护特(te)别规定》第六条规定，变(bian)相调整孕期女职工(gong)岗位的情形。该企业以赵某未参与项目为由降低赵某孕期工(gong)资标准，违反了(le)《中(zhong)华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工(gong)劳动保护特(te)别规定》第五条的规定，因此仲裁委(wei)员会依法裁决某科技企业按照赵某原工(gong)资待遇17000元/月的标准补齐赵某的孕期工(gong)资差额。
人社(she)部、最高法在阐述该案典(dian)型意义(yi)时(shi)称，党的二十大报告提出完善(shan)劳动者权益保障制度、保障妇女儿童合法权益等要求，我国多部法律法规对保护女职工(gong)劳动权利与身心(xin)健康作出了(le)特(te)别规定。实践中(zhong)，用人单位在开展日(ri)常用工(gong)管理时(shi)应注意依法保护女职工(gong)尤(you)其是孕期、产(chan)期、哺乳期（以下(xia)简称“三(san)期”）女职工(gong)的合法权益，不(bu)能通过(guo)变(bian)相调整工(gong)作岗位、提升工(gong)作强度等方式(shi)侵害“三(san)期”女职工(gong)的劳动权利，也(ye)不(bu)能违法降低“三(san)期”女职工(gong)的工(gong)资及福利待遇。同时(shi)，女职工(gong)也(ye)应科学评(ping)估(gu)自身身体状况，正确看待不(bu)能适应原劳动等特(te)殊情形，积极与用人单位沟通，合理维(wei)护自身合法权益。