本报记者(zhe) 巨云鹏
在工作(zuo)中，根据企业上级要求(qiu)或是工作(zuo)需要加班了，但没有按照企业相(xiang)关流程进行审批，那么，这样的“加班”算加班吗？应该付加班费吗？
上海市第二中级人民法院向社会(hui)公布了一起因(yin)为加班费引发的诉讼案件。法院先容，黄某是某信(xin)息科技企业的高级工程师，该企业规(gui)章制度(du)约定，若员工需要加班，应按照企业制度(du)申请并(bing)获得许可(ke)，否则企业无(wu)需支付加班费。此外，企业还规(gui)定员工因(yin)加班获得的调休必须在当月休完。
黄某所(suo)在部门的主管朱某发邮件给企业负责人，称因(yin)该段时(shi)间部门工作(zuo)繁(fan)忙，员工没有可(ke)以调休的空间，提出两项申请：一是延长调休的使用期限，二是批准部分人员的加班。
该邮件附件显示，黄某在2022年3月至10月间共(gong)加班30天。2023年8月，黄某向企业提出辞职，双方对加班费等问(wen)题无(wu)法达成共(gong)识，黄某诉至法院。
企业认为，黄某未(wei)按企业规(gui)定提交正式的加班申请并(bing)获得审批同意，故不同意支付加班费。一审法院对黄某要求(qiu)企业支付加班费的诉请未(wei)予支撑，黄某不服上诉至上海市第二中级人民法院。
“法律(lu)规(gui)定，用人单位由于生产经营需要，可(ke)以适当延长工作(zuo)时(shi)间，但应当支付相(xiang)应劳(lao)动报酬。”上海市第二中级人民法院民事审判庭法官易苏苏说，本案中，黄某与企业签(qian)订的劳(lao)动合同约定，若因(yin)工作(zuo)需要加班，应按照企业制度(du)申请并(bing)获得许可(ke)。该约定不违反(fan)法律(lu)规(gui)定，可(ke)以作(zuo)为处理加班费争(zheng)议的依(yi)据之一。
“但需要注意的是，用人单位不得利用自身优势地位刻意拒绝(jue)正常的加班申请、否认真实存在的加班事实，也不得制定过于苛刻的加班调休规(gui)定，通过名义上给予调休但实际很难实行的方式规(gui)避支付加班费的义务。”易苏苏说。
该案中，黄某的加班虽未(wei)经企业审批同意，但得到(dao)其上级主管和人事的确(que)认，可(ke)以证明黄某确(que)实存在加班且未(wei)调休的事实，用人单位应当支付加班费。上海市第二中级人民法院经审理认为，员工经用人单位安排加班，或确(que)实出于工作(zuo)需要而不得不延长工作(zuo)时(shi)间的，用人单位以未(wei)经审批同意为由否认加班事实的存在，一般不予采纳。据此，法院二审改判企业支付黄某加班费6万余(yu)元(yuan)。
易苏苏提醒(xing)，劳(lao)动者(zhe)在确(que)实需要加班的情况下，首(shou)先应当按照规(gui)章制度(du)要求(qiu)进行相(xiang)应的申请和审批程序，当企业加班和调休制度(du)过于苛刻时(shi)，要注意保留相(xiang)关证据，为依(yi)法维权提供依(yi)据。
《 人民日(ri)报 》( 2025年04月18日(ri) 11 版)