公开资料显示，安徽新锐控股集团是一(yi)家以民办教育为主、上下(xia)游产业链多元(yuan)化发展的(de)综合性集团企业。平心而论，民办教育企业渴望教师队伍稳定，实属人之常(chang)情。毕竟，这有助(zhu)于教学计(ji)划的(de)连贯性实施，对提升(sheng)教学成果具有积极(ji)意义。但当这种诉求演变成要(yao)求教师签订不合理承诺书(shu)，甚至在关键考试节点进行(xing)突(tu)击(ji)“查岗”时，就(jiu)严重变味了，已然越过(guo)了合理与合法(fa)的(de)界限(xian)。
考公考编(bian)作为公民法(fa)定择业权利，是现代社会就(jiu)业自由的(de)重要(yao)体现，任何组(zu)织无权通(tong)过(guo)契(qi)约形式剥夺。劳动合同法(fa)明确禁止用人单位设置限(xian)制劳动者自由流动的(de)条款，即便(bian)教师迫于就(jiu)业压(ya)力(li)签署承诺书(shu)，此类约定在司法(fa)实践中也属无效。相反，任何企业若妄图践踏这一(yi)红线，必将受到(dao)法(fa)律的(de)审视与制裁。
从学校(xiao)管理的(de)实效来看，企图以一(yi)纸(zhi)“承诺书(shu)”挽留(liu)教师，无疑也是不切实际的(de)幻(huan)想(xiang)。对于那些内心早已向往公务员(yuan)或事业编(bian)制岗位的(de)教师而言，他(ta)们追求新职业方向的(de)脚步，绝非简单的(de)入职附加(jia)条款就(jiu)能禁锢住的(de)。教育行(xing)业调研显示，教师流失的(de)核心诱(you)因中，薪资竞争力(li)不足占比42%，职业发展受限(xian)占比35%。这清(qing)晰地表明，学校(xiao)单纯依靠强制手段“严防死守”来留(liu)人，完全是本末倒置，甚至激化教师与学校(xiao)之间的(de)矛(mao)盾，进一(yi)步加(jia)速教师的(de)流失。
那么，民办学校(xiao)究竟该如何留(liu)住教师的(de)“心”，让教师能够“扎根”教育呢？说(shuo)到(dao)底，还是得靠提升(sheng)组(zu)织吸引力(li)，为教师提供具有竞争力(li)的(de)薪资待遇和良好(hao)的(de)职业发展环境。换言之，学校(xiao)要(yao)稳定教师队伍、强化教师归属感，就(jiu)该更多“反求诸己”，实现从强制留(liu)岗到(dao)价值共生的(de)转变，而不是琢磨通(tong)过(guo)合法(fa)性存疑的(de)“承诺”来“拴(shuan)住人”。
在“求稳”就(jiu)业潮与生源(yuan)变化叠加(jia)的(de)当下(xia)，民办学校(xiao)的(de)留(liu)人困境并非个例。但越是面临这样(yang)的(de)行(xing)业大环境，学校(xiao)越需要(yao)保持清(qing)醒头脑(nao)，探(tan)索更多真正具有长(chang)远效果的(de)留(liu)住教师和人才(cai)的(de)根本之策，而不是不顾合理性乃至合法(fa)性地“乱出招”。例如，建立与公办学校(xiao)可比的(de)薪酬(chou)体系，开放(fang)职称评(ping)定、专业培训等发展通(tong)道，打(da)造敬重教师主体性的(de)校(xiao)园文(wen)化，这些举(ju)措才(cai)能将“被动防流失”转化为“主动聚人才(cai)”。