2025年(nian)3月(yue)8日，浙江省(sheng)金华市女性就业专(zhuan)场招聘会上，求职者与企业招聘人员交流。视觉中国 图
近日，湖南省(sheng)总工会发布劳(lao)动法律监督提示函，提醒全省(sheng)用人单位在招录（聘）过程(cheng)中，除(chu)个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；不得将(jiang)限(xian)制结婚、生育或者婚姻、生育状(zhuang)况作为录（聘）用条件。青海、内蒙古等地工会也发布了类似提示函。相(xiang)关(guan)话题迅速引发热议。
其(qi)实，“不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”等并非新(xin)要求，在《妇女权益(yi)保障法》、《劳(lao)动法》、《就业促进法》等法律中早有相(xiang)关(guan)规定。尤其(qi)在新(xin)版《妇女权益(yi)保障法》中，每一条都(dou)写得明明白白。
换句话说，此(ci)次多地发布的提示函，对用人单位不是额外的“高要求”，而是重申法律早就划定的底(di)线和红(hong)线。
今年(nian)的政府工作报(bao)告提出，促进充分就业、提高就业质量，坚决纠正各类就业歧视。针对女性婚育状(zhuang)况的职场性别(bie)歧视，是就业歧视的“重灾区(qu)”，可以说，根据“婚否(fou)”“育否(fou)”筛选求职者，决定职场的晋升，不仅(jin)损害了女性的平等就业权，也不利于女性职场发展(zhan)、实现自(zi)我价值。
女性的求职、就业环境，也事关(guan)建设生育友好型社会的成色，关(guan)系到女性的生育意愿。去年(nian)10月(yue)发布的《关(guan)于加快完善生育支(zhi)持政策体(ti)系推动建设生育友好型社会的若干措施(shi)》，就将(jiang)“强化职工权益(yi)保障”作为就业支(zhi)持措施(shi)的重要一环。
既然法律层面高度重视女性职工权益(yi)保障，为何有些用人单位还是置若罔闻？一方面，女性就业权益(yi)保障相(xiang)关(guan)条文分散在多部(bu)法律之中，还缺(que)乏更有力的保障实施(shi)机制，被(bei)侵权后维权成本较高。另(ling)一方面，一些用人单位的就业歧视行为越来越隐(yin)蔽，加剧(ju)了监管和司法的惩处难度。
要改变现状(zhuang)，首先要加大对违法行为的监督惩处，在社会上形成违法必(bi)究的警示氛围。近年(nian)来，多地均(jun)有女性因职场性别(bie)歧视将(jiang)企业告上法庭，这种维权意识的提高，人民法院(yuan)、劳(lao)动部(bu)门的依法裁定，会形成良性互动，通过法律撑腰营造(zao)女性求职的友好社会环境。
值得注意的是，每有女性求职者在面试时未告知婚育状(zhuang)况，或入职不久就怀孕，都(dou)有声音认为是女性的错(cuo)，甚至认为这些求职者加剧(ju)了女性求职难。实际(ji)上，何时结婚、生育是女性的权利，“不得询问”是用人单位的本分。过度苛责女职工，不利于推动具体(ti)问题的解(jie)决，还容(rong)易模糊社会关(guan)注的焦点。
当然，女性生育的“社会成本”是客观存在的。解(jie)决这一问题的思路，不是挤压女性求职就业的正常空间，而是要推动建立更合理的生育成本分担机制，减轻用人单位负担，提升其(qi)聘用女性职工的意愿。比如，对雇佣女职工超过一定比例(li)的企业予以税收(shou)优惠，对育龄女性产假工资支(zhi)出予以分摊等。
说到底(di)，婚姻、生育状(zhuang)况，无(wu)论对于男(nan)性女性都(dou)只是个人隐(yin)私，它不应该成为求职的门槛，也不应该成为入职后个人发展(zhan)的阻(zu)碍。让广大女性摆脱婚育问题带来的职场焦虑，势在必(bi)行。